banner87
İyi günler Hüseyin hocam,

Eşim SGK’lı çalışandı. İşten ayrıldı. Son 4 senedir primleri düzenli ödendi. Bundan sonraki süreçte SGK sağlık hizmetlerinden benim üzerimden bakılması için ne yapması gerekiyor. Bu arada bende SGK’lı çalışanım. Eşimin benim üzerinden sağlık hizmetlerinden yararlanabilmesi için herhangi bir prim ödememiz gerekiyor mu? Teşekkürler

Merhaba Sayın okuyucumuz

İşten ayrılmak suretiyle sigortalılığı sona eren bir çalışan işten ayrıldığı tarihten önceki son 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemişse sağlık hizmetlerinden 10+90 gün olmak üzere 100 gün daha yararlanabilir. Bu süreden sonra sağlık hizmeti alabilmesi için ya sigortalı bir işte tekrar çalışması ya da dışarıdan isteğe bağlı sigortalı olması gerekir. Bu arada sadece sağlıktan yararlanmak için GSS primi ödemesi de yeterli olur. Ancak siz sigortalı bir işte çalıştığınızı belirtiyorsunuz. Bu durumda eş ve çocuklarınız zaten sizin sigortanızdan yararlanabilirler. Ayrıca bir prim ödemeye gerek yoktur. Eşinizin sizin üzerinizden sağlık yardımı alabilmesi için aktivasyon gerekebilir. Bunun için ikametinize en yakın SGK müdürlüğüne başvurmanız yeterlidir. İyi günler.

Tenzili rütbe yapmışlar


Merhaba Hüseyin Bey, Yanıtlarınız için şimdiden çok teşekkürler. Ben 2 yıldır bir firmada şef pozisyonunda çalışıyorum. Ameliyat geçirdim ve 2 ay raporluydum. İşe döndüğümde tenzili rütbe yapılarak şef pozisyonundan memur pozisyonuna düşürdüklerini gördüm. Organizasyon şeması değiştirilmiş. Bana bununla ilgili yazılı bir bildirimde bulunmadılar. Bunun farkına vardığımda amirimde konuyu görüştüm ancak böyle uygun gördüklerini söylediler. Bana yazılı olarak bildirmediklerini ve bu nedenle bunun geçersiz olduğunu söyledim ancak bir düzeltme ve geri adım adım atılmadı. Bu durumda ben ne yapmalıyım nereye başvurmalıyım. Haklı fesih nedeni olur mu? Noterden ihtarname göndersem işe devam etme zorunluluğum var mı? ve tazminat ile işsizlik parası alabilir miyim? Şimdiden çok teşekkürler

Merhaba Sayın okuyucumuz

İşveren iş ve sözleşme koşullarında değişiklik yapabilir. Ancak bunun bir usulü vardır. İş Kanunu bu konuya aşağıda sunduğum 22. Madde ile düzenleme getirmektedir.

“MADDE 22 İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde
hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Madde metninden de açık bir biçimde anlaşılabileceği gibi işveren size pozisyonunuzda değişiklik yapmak istediğini yazılı olarak bildirmeli ve sizden 6 iş günü içinde gelecek olan yanıtı beklemeliydi. Ancak işveren tek taraflı bir kararla sizin pozisyonunuzda değişikliğe gitmiş. Bu durumda yapılan bu değişikliğin bir geçerliliği yoktur. Ancak siz işe devam etmemek gibi davranışta bulunmayın. Önce yazılı olarak işverenden eski pozisyonunuzun iadesini talep edin. Bu işlemi noter kanalı ile yapmanız ileride doğabilecek yasal husumetlerde ispat bakımından işinize yarayacaktır. Bu ihtarnamenizin ardından bir değişiklik olmazsa Haklı nedenle fesih hakkınızı kullanarak işten ayrılabilirsiniz. Tüm bu işlemleri yaparken hukuksal destek almanız daha sağlıklı sonuçlar almanızı sağlayacaktır. İyi günler

Önerilen Haberler
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.