Hüseyin Bey Merhaba,
1999 yılında başlamış olduğum işyerinden 2005 yılında, kendi işimi yapmak için işten ayrılmak istediğimi ve 6 yıllık kıdem tazminatımın ödenmesini istedim. Fakat ödenmedi ve ben işten ayrıldım. İşten ayrılırken herhangi bir evrak imzalamadım. 28.02.2005 ile 20.07.2007 tarihleri arasında kendi işimi yaptım. Fakat çeşitli nedenlerden dolayı başarılı olamadım. 20.07.2007 tarihinde tekrar aynı şirkette işe başladım ve halen devam ediyorum.15 yıl ve 3.600 gün şartı nedeniyle, yasal emeklilik hakkımı kullanarak işten ayrılırsam,1999-2005 yılları arasındaki kıdem tazminatım son döneme eklenir mi? Yanıtınız için şimdiden teşekkür ederim.
Saygılarımla
Muharrem Sorkun
 
Muharrem Bey Merhaba,
Kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesap edilirken, bir çalışanın aynı işverene bağlı işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilerek hesap edilir. Ancak bu birleştirme işlemi sırasında işçinin işten ayrılma nedeni de önem arz etmektedir. Siz ilk çalışma döneminizin ‘istifa’ ile sona erdiğini belirtmektesiniz. İstifa, bilindiği üzere; kıdem tazminatına hak kazandıran bir işten ayrılma biçimi değildir (Zaten işvereniniz de size o çalışma döneminizle ilgili kıdem ödemesi yapmamış). Dolayısıyla, eski dönem ‘istifa’ ile sonlandığından, 15 yıl ve 3.600 gün şartını yerine getirerek işten ayrıldığınız takdirde, eski çalışma sürenizin sonraki çalışma sürenizle birleştirilebilmesi ne yazık ki mümkün değildir.
İyi günler

Merhabalar Hüseyin Bey,
Ben yaklaşık 7 yıldır özel bir firmada mağaza müdürlüğü yapıyorum. Kasım ayında yapılan mağaza ziyaretinde bölge müdürü mağaza görselini beğenmediğini belirtmiş ve bazı noktalarda düzenleme yapmıştır. Oysa mağaza görseli şirket standartlarına göre düzenlenmişti. Daha sonra aralık ayında tarafıma kargoyla bir ihtarname gönderilmiştir. Gönderilen ihtarda, mağaza görselinin standartlara uymadığının tespit edildiği ve personel yönetmeliğinin bir maddesine göre şirketi zarara uğrattığım gerekçesiyle uyarı verildiği yazılmıştır. Savunma istenilen evrakta ise, bu tür davranışların iş akdini tek taraflı fesih sebebi doğuracağı belirtilmiştir. Bu verilen ihtarın iyi niyetli olmadığını düşünüyorum. Sizce şu anda ne yapmalıyım? Bundan dolayı iş akdim fesih edilebilir mi? Yanıtınız için şimdiden teşekkürler.
Z. H.
Merhaba Sayın Okuyucumuz,
İşveren tarafından işçiye verilen ihtar (uyarı) bildirimleri çeşitli açılardan önem arz etmektedir. Özellikle iş sözleşmesinin işverence geçerli nedenle fesih edildiği hallerde, konu yasal husumete dönüştüğü takdirde, işverenlerin mahkemeye sunduğu en önemli kanıtları; işçinin daha önceki davranış ve/veya performanslarına ilişkin ihtarlar olmaktadır. Ancak daha önce de bu konuda verdiğimiz yanıtlarda bir noktaya dikkat çekiyoruz: İşveren tarafından işçiye verilen uyarılar kötü niyetli (yani onu bezdirmeye, yıldırmaya ve giderek istifa etmeye yönelik) ihtarlar olmamalıdır. Aksi işçi tarafından kanıtlandığı durumlarda, bu tür ihtarların bir geçerliliği olmayacaktır. Şimdi sizin somut olayınıza baktığımızda, siz işinizi doğru yaptığınız görüşündesiniz. Oysa işveren işinizi eksik yaptığınız ve işyerini zarara uğrattığınız görüşünde ve size uyarı veriyor. Biz burada olayın teknik yanını bilemediğimizden, siz veya işveren haklıdır diyemiyoruz. Bu nedenle şunu söyleyebiliriz: İş Kanunu’na göre; iş sözleşmesinin geçerli ve/veya haklı sebeple feshi bakımından işçinin işvereni zarara uğratması veya sürekli bir zarar tedirginliği yaratması haklı veya geçerli sebeple feshe sebep olabilir. Ancak işverenin bu durumu somut ve kesin olgularla ortaya koyması gerekir. Aksi halde size bir değil, birden çok ihtar da verilse bu ihtarların bir geçerliliği olmayacaktır. Bu nedenle, sizin savunmanızda işinizi şirket yönetmeliklerine uygun ve doğru yaptığınızı belirtmeniz ve bunu somut argümanlarla kanıtlamanız iş akdinizin işverence feshine engel olacaktır.
İyi günler