Ülkemizde ve dünyada yaşanılan ekonomik dalgalanmalar işverenleri olduğu kadar işçileri de etkilemektedir. Bu durum çoğu zaman işçinin ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı vb. alacaklarının ödenmemesi veya özlük haklarının daraltılması şeklinde gerçekleşebileceği gibi sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller şeklinde de gerçekleşebilmektedir. Çoğu zaman iş güvencesi veya ikinci bir seçeneği olmayan işçi, iş akdi süresince bu ihlalleri sineye çekmektedir. Ancak birtakım şartlar gerçekleştiği takdirde işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Merak eden okuyucularım için ilgili madde (24.madde) bağlantısını aşağıda paylaşıyorum.

http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf

Haklı sebep oluşturan durumlar kanun maddesi ile de sınırlı değildir. Uygulama ve yerleşik içtihatlar haklı sebeple fesih hakkını sadece işçi lehine değil bu kanun kapsamında korunan tüm çalışanlar (beyazyakalılar ve bu kanun kapsamındaki tüm çalışanlar) bakımından oldukça genişletmiştir. Ücretin ve ücrete dahil her türlü alacakların ödenmemesi, işçinin sosyal güvenlik primlerinin yatırılmaması, yıllık izinlerin kullandırılmaması, işverenin işçiye ayrımcılık yapması (bazı işçilere zam yapılması vb.) veya işçinin görevi ile ilgili olmayan bir işe (işçinin yazılı onayı alınmadan) geçirilmesi ve bu geçişin, işçinin işinin ağırlaşmasına sebep olması ve son olarak işçiye yılda 270 saati aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılması (fazla çalışmanın ücreti ödenmiş olsa dahi) vb. haller de işçiye haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı verecektir.

İşçi haklı sebeple fesih hakkını ne zamana kadar kullanabilir?

Haklı sebebin gerçekleşmesi halinde işçi, ihbar sürelerine uyması gerekmeden iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Sağlık ve zorlayıcı sebepler ile sözleşmenin feshedilmesi herhangi bir süreye bağlı değildir. Yani bu tip fesihler sebebin gerçekleştiği süreç boyunca yapılabilir. Fakat ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesihlerde işçi bu hakkını, söz konusu durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır. Ancak işçinin feshe sebep olan olaydan, maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmayacaktır.

Haklı sebeple fesih nasıl yapılmalıdır?

Fesih bildirimi yazılı veya sözlü şekilde yapılabilir. Ancak bize göre haklı sebep mutlaka noter aracılığı ile ve avukat tarafından düzenlenmiş bir ihtarnameyle yapılmalıdır. Bu ihtarnamede tüm alacaklar talep edilmelidir. Bu ihtar daha sonra dava yoluna gidilirse feshin haklılığını ispat için en önemli delil olacaktır.

İşveren fesih sonrası nasıl davranır?

Bir ihtimal olarak işveren dava masraflarından çekinerek ihtarnameye olumlu yaklaşabilir ve anlaşma yoluna gidebilir. Bu anlaşma haricen olabileceği gibi arabulucu aracılığı ile de yapılabilir. Ancak işçinin alacaklarının hangi kalemlerden oluştuğu, çalışma süreleri, fazla mesaileri, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışmaları ve benzer alacaklarının ayrıntılı hesaplanması bakımından profesyonel avukat desteği alınması, işçiyi önemli kayıplardan koruyacaktır. Uygulamada işverenlerin, işçileri haricen avukatları olmadan iş yerine çağırarak hakedişlerinden çok daha düşük miktarlara razı ettikleri ve işçilerinde ekonomik ve pratik zorunluluklarla bu miktarları kabul ettikleri görülmektedir.

Haklı sebeple feshin sonuçları nelerdir?

Haklı feshin en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Fakat feshin sağlam ve haklı gerekçelere dayanılarak yapılmadığı hallerde, işçi istifa etmiş sayılacak, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin haklı sebeplere dayanarak sözleşmesini feshetmesi halinde, fesih derhal sonuçlarını doğuracak olup, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri de beklenmeyecektir. Ayrıca haklı fesih durumunda işçinin tüm tazminat hakları da saklı kalmaktadır.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.